Urlop wychowawczy – od ogółu do szczegółu
Urlop wychowawczy – od ogółu do szczegółu
Ogólna charakterystyka urlopu wychowawczego
Urlop wychowawczy jest bezpłatną przerwą w wykonywaniu pracy przysługującą pracownikowi na jego wniosek. Urlop ten jest udzielany w celu sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem. Co za tym idzie urlop charakteryzuje się celowością.
Z prawa do urlopu wychowawczego może skorzystać pracownik niezależnie od płci. Przysługuje więc zarówno ojcu lub matce dziecka albo opiekunom dziecka.
Prawo do urlopu wychowawczego
Podstawą uzyskania urlopu wychowawczego jest tzw. ogólny staż pracy wynoszący co najmniej 6 miesięcy. Chodzi więc o łączny staż pracy, obejmujący wszystkie okresy zatrudnienia.
Dla przykładu: pracownik zatrudniony u pracodawcy X w okresie od 1.01.2024 r. do 31.03.2024 r. (legitymuje się więc 3 miesięcznym stażem pracy), kolejne zatrudnienie u pracodawcy Y podjęto z dniem 1.05.2024 r. na czas nieokreślony. Biorąc pod uwagę konieczność spełnienia warunku jakim jest staż pracy co najmniej 6 miesięcy, pracownik w tym przykładzie nabędzie wymagany staż pracy do uzyskania urlopu wychowawczego z dniem 1.08.2024 r.
Czas trwania urlopu wychowawczego
Zgodnie z art. 186 ust. 2 Kodeksu pracy wymiar urlopu wychowawczego wynosi do 36 miesięcy. Urlop jest udzielany na okres nie dłuższy niż do zakończenia roku kalendarzowego, w którym dziecko kończy 6 rok życia. Dodatkowo ustawodawca przewidział specjalny dodatkowy urlop wychowawczy, który uregulowany jest w ust. 3 omawianego przepisu. Zgodnie bowiem z tym przepisem, pracownik sprawujący opiekę nad dzieckiem niepełnosprawnym do ukończenia przez nie 18 roku życia, ma prawo do dodatkowego urlopu w wymiarze 36 miesięcy. Warunkiem niezbędnym do uzyskania dodatkowego urlopu jest posiadanie przez dziecko orzeczenia o niepełnosprawności lub stopnia niepełnosprawności. Pracownik sprawujący opiekę nad dzieckiem z niepełnosprawnością ma zatem prawo do 72 miesięcy urlopu wychowawczego (z czego 1 miesiąc z podstawowego wymiaru 36 miesięcy i 1 miesiąc z dodatkowego wymiaru 36 miesięcy będzie należał wyłącznie dla jednego z rodziców lub opiekunów dziecka).
Na uwagę zasługuje fakt, że ustawodawca nie określił minimalnego czasu trwania urlopu wychowawczego jak to się dzieje w przypadku np. urlopu rodzicielskiego/ojcowskiego w tygodniach. Wobec powyższego można uznać, że o urlop wychowawczy można zawnioskować na okres krótszy niż 1 miesiąc. Pracodawca nie posiada bowiem narzędzi, które zmusiłyby pracownika do wnioskowania o urlop np. co najmniej miesięczny.
Sposób korzystania z urlopu wychowawczego
W okresie, do którego przysługuje pracownikowi prawo do skorzystania z urlopu wychowawczego (do końca roku kalendarzowego, w którym dziecko ukończy 6 lat albo do ukończenia 18 lat przez w przypadku dziecka z niepełnosprawnością) może on być wykorzystany jednorazowo albo może zostać podzielony na części. W przypadku dzielenia na części, ich liczba nie może być większa niż 5, z czego prawo do 1 miesiąca przypada wyłącznie 1 rodzicowi/opiekunowi (poza wyjątkiem wskazanym w ust. 9 omawianego przepisu). Prawo do skorzystania przez 1 rodzica/opiekuna z pełnego wymiaru 36 miesięcy przysługuje wyłącznie w sytuacji kiedy: drugi z rodziców/opiekunów dziecka nie żyje, nie przysługuje mu władza rodzicielska lub został pozbawiony, ograniczony lub zawieszony w sprawowaniu władzy rodzicielskiej. Co ważne, uprawnieni pracownicy mogą przebywać jednocześnie na urlopie wychowawczym, a mogą też korzystać z niego naprzemiennie.
Dla przykładu: pracownica złożyła wniosek o udzielenie jej urlopu wychowawczego w okresie od 1.01.2024 r. do 31.05.2024 r. (zakładamy, że był to jej 4 wniosek z przysługujących 5), wobec czego pracownik (ojciec/opiekun) ma prawo do 1 części urlopu, która również może zostać udzielona w okresie np. od 1.05.2024 r. do 31.05.2024 r.
Tryb udzielania urlopu wychowawczego
Jak stanowi ust. 7 art. 186 Kodeksu pracy, urlop wychowawczy jest udzielany na wniosek w postaci papierowej lub elektronicznej składany przez pracownika w terminie nie krótszym niż 21 dni przed rozpoczęciem korzystania z urlopu. Do wniosku dołącza się dokumenty określone w przepisach wydanych na podstawie art. 1868a. Pracodawca jest obowiązany uwzględnić wniosek pracownika, co za tym idzie pracodawca nie ma możliwości odmowy, bowiem w przepisie zawarty jest nakaz uwzględniania wniosku pracownika. Niemniej jednak jeżeli pracownikowi zostanie udowodnione, że nie sprawuje on osobistej opieki nad dzieckiem, czyli nie realizuje celu omawianego urlopu, musi on się liczyć z tym, że pracodawca może jednak odmówić jego udzielenia. Pomimo tego, iż z przepisu wynika termin złożenia wniosku, na co najmniej 21 dni przed rozpoczęciem urlopu, w sytuacji kiedy pracownik jego nie dochowa, udzielenie urlopu nie może spotkać się z odmową ze strony pracodawcy. Bowiem przepis kolejny stanowi o tym, że jeżeli wniosek został złożony bez zachowania terminu pracodawca udziela urlopu wychowawczego nie później niż z dniem upływu 21 dni od dnia złożenia wniosku.
Praca na urlopie wychowawczym
Najważniejszą przesłanką, którą trzeba zachować jest osobiste sprawowanie opieki nad dzieckiem, czyli należy spełniać cel urlopu wychowawczego. Jeżeli wówczas jest on zachowany, nic nie stoi zatem na przeszkodzie żeby pracownik podjął aktywność zawodową czy też podnosił swoje kwalifikacje w ramach np. podjęcia studiów. W orzecznictwie utrwalił się pogląd, że przedsięwzięcia, w które angażuje się pracownik nie mogą przekraczać połowy wymiaru etatu a także miejscowość, w której są one realizowane nie może być położona dalej niż miejsce, w którym pracownik świadczył pracę przed rozpoczęciem urlopu wychowawczego. Możliwość podjęcia pracy albo innej działalności należy postrzegać systemowo bowiem istnieje narzędzie prawne pozwalające na łączenie pracy ze sprawowaniem opieki nad dzieckiem (art. 1867 Kodeksu pracy).
Z wyroku Wojewódzkiego Sądu Administracyjnego w Gorzowie Wielkopolskim z 21.5.2014 r. (II SA/Go 311/14), dotyczącego uwarunkowania przyznania i odmowy przyznania dodatku z tytułu opieki nad dzieckiem w okresie korzystania z urlopu wychowawczego w kontekście rozumienia pojęcia „ sprawowanie osobistej opieki nad dzieckiem” wynika, że jedynie umieszczenie dziecka w placówce zapewniającej całodobową opiekę nad dzieckiem w okresie dłuższym niż 5 dni w tygodniu uzasadnia odmowę przyznania dodatku z tytułu opieki nad dzieckiem w okresie korzystania z urlopu wychowawczego (…). Natomiast fakt korzystania przez dziecko z opieki dziennej w placówce szkolno-wychowawczej, takiej jak żłobek, czy też przedszkole nie mogą stanowić bezpośredniej podstawy do odmowy przyznania tego świadczenia. W takiej sytuacji niezbędnym jest wykazanie, że uniemożliwia to sprawowanie osobistej opieki nad dzieckiem. Sprawowanie osobistej opieki nad dzieckiem nie oznacza, że kontakt z dzieckiem musi być ciągły, nieprzerwany, że sprawująca taką opiekę osoba nie może zostać zastąpiona w wykonywaniu czynności opiekuńczych przez domowników, czy inne osoby przez krótsze okresy. Sprawowania opieki osobiście nie można utożsamiać z dwudziestoczterogodzinnym i nieprzerwanym przebywaniem z dzieckiem (…) bowiem ustawodawca ewidentnie przewiduje możliwość przerwy w sprawowaniu bezpośredniej i osobistej opieki, nie pozbawiając sprawowanej przez takiego opiekuna opieki szczególnego charakteru wynikającego z przeznaczenia urlopu wychowawczego .
W związku z brakiem jednolitości w poglądach oraz orzecznictwie sądowym w omawianej kwestii, można stwierdzić, że zasadniczo opiekę nad dzieckiem podczas urlopu wychowawczego powinien sprawować pracownik korzystający z tego urlopu. Nie oznacza to jednak, że opieka nad dzieckiem musi być całodobowa, ponieważ drugi rodzic również bierze udział w tej opiece. Dodatkowo, pracownik korzystający z urlopu wychowawczego wykonuje rozmaite czynności domowe związane z życiem rodzinnym i osobistym, podczas których nie sprawuje bezpośredniej opieki nad dzieckiem. Trudno jednak zgodzić się z poglądem, że pracownik może bez ograniczeń podejmować pracę i spędzać znaczną część dnia, na przykład w przedszkolu. Rodzi to pytanie o zasadność udzielania urlopu wychowawczego, jeśli pracownik uprawniony do tego zamierza pracować w wymiarze co najmniej pół etatu, mając możliwość obniżenia wymiaru czasu pracy. Ponieważ do pracodawcy należy ustalenie praw i obowiązków pracownika, do niego należeć też będzie ocena jego działań. Jeżeli uzna, że pracownik nie sprawuje opieki nad dzieckiem, ma prawo wezwać go do pracy. W przypadku sporu rozstrzyganie konkretnej sprawy będzie należało do sądu pracy.
Wezwanie pracownika do pracy
Zgodnie z tym, co napisałam wyżej, pracodawca w momencie powzięcia wiedzy o zaprzestaniu sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem, ma możliwość wezwać pracownika aby ten stawił się do pracy. Wezwanie to należy traktować jako polecenie służbowe. Zatem jego niewykonanie będzie równe z naruszeniem podstawowych obowiązków pracowniczych. Termin stawienia się do pracy ustala pracodawca, nie później jednak niż w ciągu 30 dni od dnia powzięcia takiej wiadomości i nie wcześniej niż po upływie 3 dni od dnia wezwania.
Dla przykładu: pracownik otrzymał wezwanie do stawiennictwa w pracy w dniu 13.02.2024 r. Kiedy zatem powinien stawić się w pracy? Najwcześniej 19.02.2024 r. (po upływie 3 dni od wezwania –jeżeli sobota jest dla pracownika dniem rozkładowo wolnym od pracy), chyba że pracodawca ustalił termin na dzień np. 1.03.2024 r. (maksymalny termin 30 dni od dnia powzięcia przez pracodawcę).
Podejmując pracę na urlopie wychowawczym należy pamiętać o obowiązku informacyjnym. Obowiązek ten wynika wprost z art. 36 ust. 2a ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych, który stanowi o tym, że osoba przebywająca na urlopie wychowawczym jest obowiązana poinformować płatnika składek o ustaleniu prawa do emerytury lub renty albo o podleganiu ubezpieczeniom społecznym z innego tytułu niż przebywanie na urlopie wychowawczym.
Rezygnacja z urlopu wychowawczego
Co do zasady, pracownik za zgodą pracodawcy ma prawo złożyć rezygnację w każdym czasie. Zgoda pracodawcy stanowić będzie zawarcie porozumienia z pracownikiem. Jeżeli natomiast pracodawca nie wyraziłby zgody na powrót w terminie proponowanym przez pracownika, ma on prawo zrezygnować z urlopu wychowawczego po uprzednim zawiadomieniu pracodawcy – najpóźniej na 30 dni przed terminem zamierzonego podjęcia pracy. W przepisach nie znajdziemy wymogu co do formy zawiadomienia pracodawcy, zatem każde zawiadomienie będzie uznane za prawidłowe. Najważniejsze bowiem jest to aby pracodawca miał możliwość zapoznania się z nim np. wysłanie maila w tej sprawie, złożenie zawiadomienia w wersji papierowej.
Wycofanie wniosku przed zamiarem skorzystania z urlopu wychowawczego
Pracownik może także wycofać wniosek o udzielenie urlopu wychowawczego nie później niż na 7 dni przed rozpoczęciem korzystania z urlopu, składając pracodawcy w postaci papierowej lub elektronicznej oświadczenie w tej sprawie.
Zakończenie urlopu wychowawczego i powrót do pracy
Art. 1864 stanowi o tym, że pracodawca dopuszcza pracownika po zakończeniu urlopu wychowawczego do pracy na dotychczasowym stanowisku, a jeżeli nie jest to możliwe – na stanowisku równorzędnym z zajmowanym przed rozpoczęciem urlopu na warunkach nie mniej korzystnych od tych, które obowiązywałyby, gdyby pracownik nie korzystał z urlopu. Co do zasady, pracodawca ma obowiązek dopuszczenia pracownika do pracy na stanowisku zajmowanym przed rozpoczęciem korzystania z urlopu wychowawczego. Jeżeli jednak nie jest to możliwe, pracodawca w drodze wypowiedzenia zmieniającego może zaproponować pracę na równorzędnym stanowisku odpowiadającym kwalifikacjom pracownika a także na warunkach nie mniej korzystnych dla pracownika sprzed rozpoczęcia korzystania z urlopu. W przypadku odmowy przyjęcia zaproponowanych warunków pracownik musi liczyć się z negatywnymi konsekwencjami bowiem w orzecznictwie utrwalił się pogląd, że odmowa podjęcia pracy jest działaniem bezprawnym i uprawnia pracodawcę do rozwiązania umowy z pracownikiem bez zachowania okresu wypowiedzenia.
Okres korzystania z urlopu a okres zatrudnienia
Żeby pracodawca mógł wliczyć okres przebywania na urlopie wychowawczym, musi nastąpić jego zakończenie. Cały okres przebywania na omawianym urlopie wlicza się do okresu zatrudnienia, od którego bowiem zależą uprawnienia pracownicze.
Dla przykładu: pracownik był zatrudniony od 1.01.2022 r. do 31.12.2023 r., z czego w okresie od 1.07.2022r r. do 31.12.2023 r. przebywał na urlopie wychowawczym, a zatem jego staż pracy u tego pracodawcy wyniesie 2 lata (24 miesiące).
Wymiar urlopu wypoczynkowego po urlopie wychowawczym
W sytuacji kiedy pracownik nie nabędzie w danym roku kalendarzowym prawa do urlopu wypoczynkowego (na dzień 1 stycznia), wymiar jego urlopu wypoczynkowego ulegnie bowiem proporcjonalnemu zmniejszeniu.
Dla przykładu: pracownik przebywał na urlopie wychowawczym od 1 stycznia 2024 r. do 31.05.2024 r.
Wymiar przysługującego jemu urlopu w okresie od 1.06.2024 do końca roku ustala się następująco:
- Pracownik posiada prawo do 20 dni urlopu wypoczynkowego -> 20 dni x 7 (miesiące pozostające do końca roku kalendarzowego) : 12 (ilość miesięcy w roku) = 11,666 należy zaokrąglić w górę, zatem pracownik będzie posiadał prawo do 12 dni urlopu wypoczynkowego;
- Pracownik posiada prawo do 26 dni urlopu wypoczynkowego -> 26 dni x 7 (miesiące pozostające do końca roku kalendarzowego) : 12 (ilość miesięcy w roku) = 15,166 należy zaokrąglić w górę, zatem pracownik będzie posiadał prawo do 16 dni urlopu wypoczynkowego.
Inaczej sprawy się mają wówczas gdy pracownik wraca do pracy z urlopu wychowawczego trwającego co najmniej 1 miesiąc w trakcie danego roku kalendarzowego. W tej sytuacji nie ma narzędzi do tego aby pracodawca obniżył wymiar przysługującego urlopu.
Dla przykładu: Pracownica zatrudniona na czas nieokreślony, legitymująca się 10-letnim stażem urlopowym, od 25 lutego do 31 lipca 2024 r. przebywała na urlopie wychowawczym. Pracodawca nie ma podstaw do zmniejszania jej urlopu wypoczynkowego za rok 2024 r.
Obniżenie wymiaru czasu pracy pracownika uprawnionego do urlopu wychowawczego a ochrona przed wypowiedzeniem
Pracownik, któremu przysługuje prawo do urlopu wychowawczego może złożyć pracodawcy wniosek o obniżenie jego wymiaru etatu. Obniżenie, o którym mowa nie może być większe niż do połowy wymiaru czasu pracy (potocznie nazywanego ½ etatu).Złożenie omawianego wniosku przez pracownika jest dla pracodawcy wiążące. Niemniej jednak, należy podkreślić, że wniosek składany przez pracownika o minimalne obniżenie wymiaru czasu pracy, w praktyce może się spotkać z odmową ze strony pracodawcy. To, czy pracodawca mógł tak postąpić, powołując się przy tym na poważne utrudnienia organizacyjne, należeć będzie do oceny sądu pracy. Wniosek pracownika o obniżenie wymiaru etatu powinien zostać złożony na co najmniej 21 dni przed rozpoczęciem pracy w obniżonym wymiarze czasu pracy. Do wniosku, pracownik zobowiązany jest dołączyć dokumenty wskazane w Rozporządzeniu Ministra Rodziny i Polityki Społecznej z dnia 8.05.2023 r. w sprawie wniosków dotyczących uprawnień pracowników związanych z rodzicielstwem oraz dokumentów dołączanych do takich wniosków (na końcu artykułu dodam treść przepisów omawianego aktu wykonawczego).
Okres ochronny wynikający z art. 1868 Kodeksu pracy stanowi istotny element regulacji dotyczących umowy o pracę, szczególnie dla pracowników korzystających z urlopu wychowawczego. Obowiązuje on od dnia złożenia wniosku o obniżenie wymiaru czasu pracy Maksymalny okres ochrony nie może jednak przekroczyć łącznie 12 miesięcy. Oznacza to, że pracownik musi pamiętać o terminach, aby skorzystać z pełnym opisanym przez ustawodawcę wsparciem. W przypadku wielokrotnego składania wniosków o obniżenie wymiaru czasu pracy, okres ochrony podlega kumulacji. Każdy wniosek wiąże się z nowym rozpoczęciem okresu ochronnego, co przekłada się na realne zabezpieczenie pracowników. Umożliwia to lepsze dopasowanie pracy i życia osobistego, zwłaszcza dla osób z dziećmi. To korzystne rozwiązanie dla wielu pracowników. Dzieląc urlop wychowawczy na części, pracownik może zyskać wydłużony okres ochrony. To stwarza dodatkowe możliwości dla pracowników, którzy pragną równocześnie dbać o swoje obowiązki zawodowe oraz rodzinne. Kluczowe znaczenie ma znajomość przepisów i świadome korzystanie z dostępnych uprawnień.
Przepis w § 1 stanowi ochronę dla pracowników, którzy składają wniosek o udzielenie urlopu. Zakaz rozwiązania umowy w tym momencie ma na celu zapobieżenie nadużyciom, które mogłyby zagrażać stabilności zatrudnienia. Umożliwia to pracownikowi skorzystanie z jego praw bez obawy o utratę pracy. Jednakże, ochrona ta nie jest absolutna i podlega określonym wyjątkowym sytuacjom. Przepisy zawierają wyjątki, które mogą wpływać na ochronę pracownika. W § 4 omawianego przepisu stwierdzono, że szczególna ochrona nie przysługuje, jeżeli pracodawca przed złożeniem wniosku podjął czynności zmierzające do rozwiązania umowy. Ważne jest zrozumienie, że ochrona jest związana nie tylko z czasem, ale także z zamiarem pracodawcy. To oznacza, że działania podejmowane przez pracodawcę mogą wpływać na interpretację przepisów. Jeżeli wniosek o urlop został złożony po tym, jak pracodawca wręczył wypowiedzenie, ochrona także nie przysługuje. Taka sytuacja może prowadzić do nieporozumień, dlatego pracownicy powinni być świadomi terminów oraz procedur. Przepisy te mają na celu jasność w postępowaniu zarówno pracowników, jak i pracodawców. Ostatecznie interpretacja tych przepisów jest kluczowa dla ochrony pracowników w sytuacjach dotyczących rozwiązania umowy. Należy dokładnie analizować, jakie wydarzenia miały miejsce przed złożeniem wniosku, aby ustalić, czy przysługują pracownikowi przywileje ujęte w przepisach. Ochrona pracownika nie jest absolutna, ale może skutecznie zniechęcać pracodawców do stosowania nieuczciwych praktyk. Edukacja pracowników na temat ich praw i obowiązków jest niezbędna w utrzymaniu sprawiedliwości w relacjach pracy.
WNIOSEK O UDZIELENIE URLOPU WYCHOWAWCZEGO
§ 18 Rozporządzenia Ministra Rodziny i Polityki Społecznej z dnia 8.05.2023 r. w sprawie wniosków dotyczących uprawnień pracowników związanych z rodzicielstwem oraz dokumentów dołączanych do takich wniosków
1. Wniosek, o którym mowa w art. 186 § 7 Kodeksu pracy, o udzielenie pracownikowi urlopu wychowawczego albo jego części zawiera:
1) imię i nazwisko pracownika;
2) imię i nazwisko dziecka, na które ma być udzielony urlop wychowawczy albo jego część;
3) wskazanie okresu, na który ma być udzielony urlop wychowawczy albo jego część na dane dziecko;
4) wskazanie okresu urlopu wychowawczego, który dotychczas został wykorzystany na dane dziecko;
5) określenie liczby części urlopu wychowawczego, z których dotychczas skorzystano na dane dziecko.
2. Do wniosku dołącza się:
1) oświadczenie pracownika o braku zamiaru korzystania przez drugiego rodzica albo opiekuna dziecka z urlopu wychowawczego przez okres wskazany we wniosku albo o okresie, w którym drugi rodzic albo opiekun dziecka zamierza korzystać z urlopu wychowawczego w okresie objętym wnioskiem; oświadczenie nie jest wymagane w razie ograniczenia drugiemu rodzicowi albo pozbawienia drugiego rodzica władzy rodzicielskiej albo ograniczenia albo zwolnienia z opieki drugiego opiekuna dziecka;
2) w przypadku, o którym mowa w pkt 1 – kopię prawomocnego orzeczenia sądu o ograniczeniu albo pozbawieniu drugiego rodzica władzy rodzicielskiej albo o ograniczeniu albo zwolnieniu z opieki drugiego opiekuna dziecka albo dokumenty lub oświadczenie pracownika, że zachodzą niedające się usunąć przeszkody do uzyskania informacji od drugiego rodzica lub opiekuna dziecka o braku zamiaru korzystania z urlopu wychowawczego przez okres wskazany we wniosku albo o okresie, w którym drugi rodzic lub opiekun dziecka zamierza korzystać z urlopu wychowawczego w okresie objętym wnioskiem;
3) kopię prawomocnego orzeczenia o niepełnosprawności lub stopniu niepełnosprawności dziecka, na które ma być udzielony urlop wychowawczy, w przypadku, o którym mowa w art. 186 § 3 Kodeksu pracy;
4) w przypadku wnioskowania o udzielenie urlopu wychowawczego w wymiarze 36 miesięcy albo o udzielenie części urlopu wychowawczego, której wymiar łącznie z dotychczas wykorzystanym wymiarem urlopu wychowawczego wyniesie 36 miesięcy:
a) odpis skrócony aktu zgonu drugiego rodzica dziecka, w przypadku, o którym mowa w art. 186 § 9 pkt 1 Kodeksu pracy, albo
b) kopię prawomocnego orzeczenia sądu o ubezwłasnowolnieniu drugiego rodzica dziecka albo dokument potwierdzający niepełnoletność drugiego rodzica dziecka, gdy rodzice nie są małżeństwem, albo kopię prawomocnego orzeczenia sądu o ustaleniu ojcostwa, w którym sąd nie przyznał ojcu władzy rodzicielskiej, w przypadku, o którym mowa w art. 186 § 9 pkt 2 Kodeksu pracy, albo
c) kopię prawomocnego orzeczenia sądu o pozbawieniu drugiego rodzica władzy rodzicielskiej albo o jej ograniczeniu lub zawieszeniu, w przypadku, o którym mowa w art. 186 § 9 pkt 3 Kodeksu pracy, albo
d) kopię prawomocnego orzeczenia sądu o przyznaniu opieki nad dzieckiem jednemu opiekunowi albo zwolnieniu drugiego opiekuna z opieki, w przypadku, o którym mowa w art. 186 § 10 zdanie pierwsze Kodeksu pracy.
WNIOSEK O OBNIŻENIE WYMIARU CZASU PRACY PRACOWNIKA UPRAWNIONEGO DO URLOPU WYCHOWAWCZEGO
§ 19 Rozporządzenia Ministra Rodziny i Polityki Społecznej z dnia 8.05.2023 r. w sprawie wniosków dotyczących uprawnień pracowników związanych z rodzicielstwem oraz dokumentów dołączanych do takich wniosków
1. Wniosek, o którym mowa w art. 1867 § 2 Kodeksu pracy, o obniżenie wymiaru czasu pracy pracownika uprawnionego do urlopu wychowawczego, w okresie, w którym mógłby korzystać z takiego urlopu, zawiera:
1) imię i nazwisko pracownika;
2) imię i nazwisko dziecka, na które mógłby być udzielony urlop wychowawczy;
3) wskazanie okresu, przez który pracownik zamierza wykonywać pracę w obniżonym wymiarze czasu pracy;
4) wskazanie wymiaru czasu pracy, w którym pracownik zamierza wykonywać pracę.
2. Do wniosku dołącza się:
1) odpis skrócony aktu urodzenia dziecka (dzieci) lub zagraniczny dokument potwierdzający urodzenie dziecka (dzieci), wydany przez uprawniony organ dokonujący rejestracji urodzenia w danym kraju, albo kopie tych dokumentów;
2) oświadczenie o okresie, w którym pracownik dotychczas korzystał z wykonywania pracy w obniżonym wymiarze czasu pracy w okresie, w którym mógłby korzystać z urlopu wychowawczego.
§ 20.
1. W przypadku konieczności dołączenia do wniosku, o którym mowa w rozporządzeniu, zagranicznego dokumentu potwierdzającego urodzenie dziecka (dzieci), wydanego przez uprawniony organ dokonujący rejestracji urodzenia w danym kraju, powinien on być przetłumaczony na język polski.
2. Przepisu ust. 1 nie stosuje się do zagranicznych dokumentów potwierdzających urodzenie dziecka (dzieci), wydanych przez uprawniony organ dokonujący rejestracji urodzenia w danym kraju, wydanych na terytorium państw członkowskich Unii Europejskiej, państw członkowskich Europejskiego Porozumienia o Wolnym Handlu (EFTA) – stron umowy o Europejskim Obszarze Gospodarczym lub Konfederacji Szwajcarskiej oraz państw – stron umów międzynarodowych w zakresie zabezpieczenia społecznego, których stroną jest Rzeczpospolita Polska, w językach urzędowych tych państw.
Pozdrawiam serdecznie,
Marta Orlikowska-Sobczyk